华为用这几招不仅招到人才,而且人尽其才

如何让人才在良性约束下自由发挥并创造最大价值?  
如何利用人才的确定性来应对未来的不确定性? 
为了确保人们尽力而为,华为有三道防线。  
二十八年前,当华为成立时,任正非非常清醒意识到只有分享利益才能让人民团结起来。  
因此,他设计了一种机制,通过分担责任和分享结果来激发所有员工的积极性。  
在这种分配机制中,劳资比为3:1。  
劳动是工资,奖金和福利,资本收益通过设定合理来获得回报底线。  
现在28年过去了,华为的年收入已经达到600多亿美元。公司发展壮大,员工获得了更高的回报。华为已经形成了共同的价值。良性机制激励员工,每个人都是
创造更大价值。  
我该怎么做? 
首先是爆炸人才金字塔并与世界交换能量。 
第二是鼓励探索和容忍失败。 
第三,英雄不会询问来源,并且必须奖励贡献。  
爆炸天赋金字塔并与世界交换能量 
#n ##事实上,它是人才的开放流通。 
不仅必须在内部开放,还要与外界沟通。  
金字塔是最稳定的建筑结构。 
在工业时代,人才金字塔结构的优势明显,有序,层次分明,分工明确,效率高。  
在数字时代,这个人才金字塔结构也有缺点。 
例如,它是封闭的,没有与外界的能量交换,水平严格,内生,不利于创新。  
另一个例子是金字塔塔它是如此之小,以至于它只能站在一些人身上,无法容纳更多的人才。  
因此,任正非提出要爆炸人才金字塔的顶端并无限扩大延伸,以便内生的领导者可以成倍增长,天才的思想也会集中。  
这样,更多的华为商界领袖,战略领导者和技术领导者可以继续站起来,让组织保持活力。 r \\ n  
同时,华为的人才可以与外部专家,科学家,国际组织,标准组织和工业组织进行沟通。  
这些碰撞交流产生火花,无论是谁应用,都有利于为社会做出贡献。  
鼓励探索,容忍失败u   
华为每年投入10到15笔收入进行研发。 
其中,大约70个用于开发。 
发展是一项确定性的工作,强调质量和效率。 
还有30个用于研究。  
研究是一项不确定的工作,需要鼓励探索。 
对于不确定性工作,华为设置收敛值为0.5,这意味着允许50次失败。  
这不是失败,应该称为探索。  
英雄不问来源,贡献必须有回报 
在华为,评估人才只有一个因素,这是责任的结果。 \\ n  
有一个简单的统计数据。在华为作为国家首席执行官的市场体系中,41.4岁是30岁出头的年轻人,其业务管理规模在10亿到100亿元之间。
在该领域的专家中,有70个也是80年代。  
华为可以从过去30个模拟交换机的代理商到今天。如果没有将军的长远眼光,我们今天就不能走了。  
为什么我们不能在将军中取得成功? 
这是一个文化机制和评估机制的问题。 
未来,我们将改变收购和分享。 
也就是说,我们的整个评估机制必须以利益为中心来扭转。  
婆婆一定不能为女儿生孩子-姻亲。生孩子取决于她儿子和儿媳的努力。我们可以提供的帮助不一定是Adou,所以我们不支持而是选择。  
公司的内部政策也从培训系统变为选择系统。中国与西方不同。西方是因为没有人必须依靠训练你来完成这项任务。中国到处都是,我会选择最好的。 
只要这样做。  
当然,会有一些策略,但我们不能把我们视为救世主,也没有人救过我们。  
我也有一种危机和恐惧感,所以我们必须经受孤独,慢慢前进。有一天,我们可以找到一种平衡正确平衡的方法。  
在这个过渡期的调整期间,我们呼吁更多具有战略意识的人来到管理岗位。  \\ n 
我们必须从长远来看这个问题。我们在这里赌博。赌博是一个战略愿景。 
我们不希望有明智的领导者,我们在一起促进每个人都有战略眼光。  
在华为,共同的价值观是以客户为中心,以斗争为导向。 
华为依靠共同推动企业的发展进程,对人才,干部和华为有着独到的见解。
 

内容版权声明:除非注明,否则皆为本站原创文章。

转载注明出处:http://wei5288.com//a/ganhuo/218.html